L’usage, comme l’accord d’entreprise, est une source de réglementation au sein de l’entreprise, qui peut être dénoncée par l’employeur sous certaines conditions.
1/ Qu’est ce qu’un usage
L’usage est un acte volontaire de l’employeur. Il peut s’agir d’une prime versée, d’un jour de congé supplémentaire, d’avantages divers, que l’employeur décide de lui même d’accorder aux salariés.
Pour que l’usage soit reconnu et devienne obligatoire, il faut qu’il réponde à 3 conditions cumulatives:
Généralité: l’usage doit s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, ou à toute une catégorie « nommée » de salariés.
Constance: l’acte de l’employeur doit se répéter dans le temps.
Fixité: l’avantage octroyé doit être fixe dans son montant ou dans son mode de calcul.
Ces conditions d’attribution et de détermination doivent répondre à des règles prédéfinies, constantes et reposant sur des critères suffisamment objectifs.
2/ Dénonciation de l’usage
La dénonciation de l’usage doit respecter certaines règles pour que l’employeur soit effectivement libéré. L’employeur doit ainsi dénoncer l’usage dans un délai de prévenance « suffisant » pour engager éventuellement des négociations avec les représentants du personnel, informer les représentants du personnel, et enfin informer individuellement l’ensemble des salariés concernés de sa décision.
L’usage peut également être dénoncé par un accord ou une convention collective ayant le même objet.
A retenir:
- Une erreur de la part de l’employeur, même répétée, ne constitue pas un usage faute de volonté de sa part.
- Il n’existe pas de règles quant au « délai suffisant ». Il faut que les négociations puissent avoir lieu entre le moment où l’employeur informe des représentants du personnel de sa volonté de dénoncer l’usage et la date à laquelle l’usage est habituellement versé. Récemment, la Cour de cassation a précisé que même lorsque tous les salariés ont accepté la dénonciation, il est tout de même nécessaire de respecter ce délais de prévenance suffisant (cass.soc. 20/11/2012).
- L’employeur n’est pas tenu d’engager les dites négociations, ni d’aboutir à un accord.
- L’employeur doit informer le Comité d’Entreprise, lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire, après avoir noté ce point à l’ordre du jour.
- Attention, lorsque l’usage est contractualisé, la dénonciation ne peut se faire par ce biais. La suppression de l’avantage doit alors faire l’objet d’un avenant au contrat accepté par les salariés.
- Il est recommandé, pour faciliter la preuve en cas de litige, de procéder à l’information individuelle de chaque salarié concerné par un courrier remis en main propre contre signature.
- En l’absence de représentants du personnel (lié à une carence aux élections ou à la taille de l’entreprise), l’employeur doit juste simplement informer les salariés.