Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui répond à des besoins nouveaux, tant pour l’employeur que pour le salarié. Il a déjà été mis en place par de nombreuses entreprises, notamment suite à un accord cadre européen transposé en France par un Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19/07/2005.
Cet accord a été étendu le 30 mai 2006 à toutes les entreprises adhérentes au MEDEF, à l’UPA et CGPME. Dorénavant, seules les entreprises relevant de certains secteurs (agriculture, économie sociale, presse, audiovisuel, spectacle vivant…) et les entreprises à participation publique ou qui assurent des activités d’intérêt économique général ne sont pas liées par l’accord.
A noter qu’une circulaire ministérielle publiée du fait de la pandémie de grippe A préconise le télétravail pour favoriser la continuité de l’activité des entreprises, qu’un rapport du Centre d’Analyses Stratégiques de novembre 2009 prône le développement du télétravail, et qu’une proposition de loi donnant un cadre juridique au télétravail a été adoptée en 1ere lecture le 9 juin 2009.
1/ Définition
L’ANI définit le télétravail comme suit: « Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »
Il s’agit donc d’une forme d’organisation du travail prévue au contrat de travail, et concernant des travaux qui peuvent être réalisés indistinctement dans les locaux ou hors des locaux de l’entreprise.
L’accord précise que même si le texte fait référence à un travail effectué hors des locaux de manière régulière, il n’est pas nécessaire que le travail soit effectué en totalité hors des locaux. Il peut s’agir d’un jour par semaine, un jour pas mois, une semaine, par mois, etc.
2/ Conditions
Le télétravail doit relever d’une décision commune de l’employeur et du salarié. C’est nécessairement un acte volontaire à l’initiative d’une des deux parties, acceptée par l’autre. En cas de refus du salarié, celui-ci ne commet pas de faute, et ne peut donc pas être sanctionné.
Le télétravail peut être décidé lors de l’embauche, et sera donc contractualisé, ou ultérieurement, et devra alors faire l’objet d’un avenant au contrat. L’employeur doit en outre fournir par écrit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. Le contrat ou l’avenant précise également l’établissement auquel sera rattaché le salarié.
Lorsque le télétravail est mis en place, les parties doivent prévoir une période d’adaptation, équivalent de la période probatoire. Durant celle-ci, chacune des parties peut décider de revenir en arrière, moyennant le respect d’un préavis fixé préalablement. Le salarié retrouvera donc un poste dans l’entreprise correspondant à sa qualification (mais pas nécessairement le poste qu’il occupait avant).
Matériellement, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il fournit au salarié un service approprié d’appui technique et assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.
Enfin, l’employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail. La proposition de loi vise « notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci »
3/ Conséquences
Charge de travail, critères de résultats, évaluations, entretiens individuels, formation, etc. Le salarié en télétravail doit bénéficier de l’intégralité des dispositions individuelles applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il doit également avoir accès aux droits collectifs (information syndicale, élection et contact avec les représentants du personnel, …) dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux. Il doit également pouvoir rencontrer sa hiérarchie et ses collègues, et avoir accès à l’information sociale de l’entreprise (Comité d’Entreprise notamment).
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié, et devra décider avec lui des plages horaires auxquelles il pourra le contacter. L’employeur peut éventuellement mettre en place un système de surveillance, mais celui-ci devra être pertinent et proportionné au but recherché, faire l’objet d’une information et consultation des représentants du personnel, et d’une information du salarié.
L’employeur doit prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Il informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet, ainsi que des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
Enfin, le télétravail n’est pas une solution irréversible. Si le télétravail a été décidé lors de l’embauche et contractualisé, le salarié peut a tout moment postuler à un poste dans les locaux de l’entreprise pour lequel il bénéficiera d’une priorité d’accès. Si le télétravail a fait l’objet d’un avenant ultérieurement, les 2 parties peuvent à tout moment décider d’un commun accord d’y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux.
A retenir:
- Les entreprises à participation publique ou qui assurent des activités d’intérêt économique général relèvent de la CEEP, qui a pris l’engagement d’adapter et mettre en place cet accord.
- L’accord (mais pas la proposition de loi) prévoit que les travailleurs « nomades » peuvent être concernés par le télétravail, mais précise bien que toute personne effectuant un travail hors de l’entreprise ne relève pas pour autant du télétravail. On peut être salarié nomade et faire du télétravail ou non, selon l’organisation du travail. La définition de travailleur « nomade » relève de chaque branche ou entreprise, et devra faire l’objet d’un accord.
- Le télétravail et le travail à domicile sont 2 notions distinctes.
- Le télé travailleur conserve la qualité de salarié et est pris en compte dans le décompte des effectifs pour toutes les obligations légales.
- Si le salarié utilise son propre matériel, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien. S’il utilise le matériel fournit par l’employeur, il s’engage à en prendre soin.
- Les règles d’hygiène et de sécurité collectives s’appliquent au télétravailleur. Cela signifie que son lieu de télétravail peut être visité par les autorités compétentes, avec son accord si ce lieu est son domicile. Inversement, le salarié peut également demander une visite d’inspection.
- La proposition de loi reprend certaines de ces dispositions, mais pas toutes. Celle-ci fera l’objet d’un nouvel article après son adoption définitive.