Lorsque le contrat de travail est rompu, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission, le salarié bénéficie d’un préavis. La durée de celui-ci est fixée par la loi, mais un accord collectif, une convention ou un contrat de travail peut fixer une durée plus favorable pour le salarié, c’est à dire plus longue. Toutefois, dans certains cas ce préavis ne sera pas effectué, soit que le salarié n’y a pas droit ou qu’il en a demandé la dispense, soit que l’employeur en a décidé ainsi. Les conséquences financières seront différentes selon la situation.
1/ Durée du préavis
En cas de licenciement, la durée minimale du préavis est fixée par le code du travail. Une convention, un accord, un contrat de travail ou encore un usage peut augmenter cette durée.
En cas de démission, la loi ne fixe aucune durée minimale. Il faut donc prendre connaissance de ce que prévoient les accords applicables et le contrat de travail.
2/ Le salarié n’a pas droit au préavis
Selon l’article L 1234-1 du code du travail, le préavis n’existe que si le salarié n’a pas été licencié pour faute grave. En effet, dans ce cas, le salarié a commis une faute d’une gravité telle qu’il ne peut être maintenu dans l’entreprise. Il se voit donc privé de son droit à préavis. De même, lorsque le salarié a commis une faute lourde, c’est à dire avec intention de nuire à l’employeur, le salarié ne bénéficie pas du droit à préavis.
3/ Le salarié a droit au préavis mais ne l’effectue pas
Lorsque le salarié a été licencié (hors faute grave ou lourde donc) ou a déposé sa démission, il se peut néanmoins qu’il n’effectue pas son préavis.
Le salarié peut en effet demander à ne pas l’effectuer intégralement ou partiellement. Dans ce cas, il fait une demande de réduction ou dispense de préavis par écrit. Si l’employeur accède à cette demande, le préavis sera non effectué et non rémunéré.
En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié peut également être dans l’incapacité de réaliser le préavis. Selon l’article L1226-4 du code du travail, si l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle, le contrat prend réellement fin au jour de la notification du licenciement (et non plus à la date du dernier jour théorique du préavis non exécuté). Toutefois, ce préavis doit être pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
Si l’inaptitude résulte au contraire d’une maladie ou d’un accident d’origine professionnelle, le contrat prendra également fin au jour de la notification du licenciement (et non au dernier jour du préavis non effectué), mais l’employeur sera tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis.
L’employeur peut quant à lui décider de dispenser le salarié de son préavis, notamment en cas de licenciement. Dans ce cas, l’employeur notifie au salarié par écrit le fait qu’il le dispense d’effectuer son préavis qui sera néanmoins rémunéré.
A retenir:
- Seul l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Le salarié ne peut donc pas décider de manière unilatérale de ne pas l’effectuer.
- Le préavis sera rémunéré uniquement si la demande de dispense émane de l’employeur.
- Si le salarié ne se présente pas à son poste durant le préavis, aucune sanction ne sera pertinente, puisque le contrat est d’ores et déjà rompu. Les absences passeront donc en absences injustifiées non rémunérées.
- Durant le préavis toutes les clauses du contrat restent applicables, et le contrat doit continuer à être effectué de bonne foi.
- Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis, ce dernier conserve le bénéfice de l’avantage en nature dont il disposait jusqu’à la fin du contrat de travail, période de préavis non effectuée incluse. Et ce, quand bien même le contrat de travail en aurait disposé autrement (cass. soc. du 11/07/2012).
- En cas d’inaptitude, le contrat de travail prend fin au jour de la notification du licenciement, et non plus au dernier jour théorique du préavis non effectué.