Selon l’article L1221-20 du code du travail, la période d’essai a pour but unique de permettre à l’employeur de vérifier les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La rupture de la période d’essai échappant à toute obligation de justification écrite, certaines règles ont été édictées pour limiter au maximum les utilisations abusives.
1/ Existence et validité de la période d’essai
L’article L1221-23 du code du travail dispose que « la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. »
Aussi, soit le contrat prévoit une période d’essai de manière précise, soit il fait référence à la convention collective applicable au salarié, qui prévoit une période d’essai. Dans ces cas seulement, la période d’essai sera applicable et valable.
2/ Durée de la période d’essai
Pour les Contrats à Durée Indéterminée (CDI), la durée initiale maximale est, depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, de 2 mois pour les ouvriers et employés, 4 mois renouvellement compris; 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens, 6 mois renouvellement compris; 4 mois pour les cadres, 8 mois renouvellement compris.
Ces durées ont un caractère impératif, sauf si un accord de branche, une promesse d’embauche ou le contrat de travail conclus après la loi du 25 juin 2008 prévoit une durée plus courte.
De même, la période d’essai plus longue prévue par des accords conclus avant cette loi restent en vigueur. La cour de cassation pourra toutefois sanctionner des durées jugées « déraisonnables ».
Pour les Contrats à Durée Déterminée (CDD), la législation n’a pas changé, et la durée de la période d’essai varie en fonction de la durée initiale du contrat. L’article L 1242-10 du code du travail prévoit les durée suivantes: un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et un mois dans les autres cas.
Des durées moindres peuvent être prévues par des dispositions conventionnelles ou des usages d’entreprise.
3/ le renouvellement de la période d’essai
Le renouvellement doit être prévu par une convention ou un accord de branche étendu. Le seul contrat de travail ne peut prévoir le renouvellement de la période d’essai, quand bien même la durée totale prévue au contrat renouvellement inclus serait inférieur à la durée maximale prévue par les textes (Cass. Soc 25/02/2009).
Par ailleurs, les accords antérieurs à la loi de modernisation du marché du travail prévoyant une durée initiale de période d’essai inférieure à ce que prévoit la loi désormais ne peuvent être renouvelés que pour une durée identique à celle-ci.
Par exemple, une convention collective prévoit une période d’essai de 3 mois renouvelable pour 3 mois. La loi s’applique donc (sauf accord de branche), et la période d’essai pourra être de 4 mois puis renouvelée pour 3 mois seulement, car seul le texte plus favorable au salarié s’applique s’agissant du renouvellement.
Enfin, notons que le salarié doit accepter le renouvellement de sa période d’essai. L’employeur ne peut donc l’imposer. la simple signature par le salarié d’un document de renouvellement ne suffit pas, il doit indiquer « bon pour acceptation du renouvellement de la période d’essai ». En cas de refus du salarié, l’employeur devra donc soit rompre la période d’essai, soit la renouveler et respecter les divers délais légaux.
4/ Rupture de la période d’essai
Aucun formalisme n’est exigé pour notifier ou justifier la rupture de la période d’essai. Néanmoins il est fortement recommandé de notifier cette rupture par écrit. En cas de litige, l’écrit est une preuve essentielle.
Si l’employeur n’a pas à justifier par des motifs précis la rupture, celle-ci doit résulter d’une inadéquation entre le poste et les compétences du salarié. Dans le cas contraire, la rupture pourra être jugée abusive. C’est notamment le cas lorsque l’employeur met fin à la période d’essai d’un salarié en raison de ses absences maladie, quand bien même celles-ci désorganiseraient l’entreprise. Il s’agit là d’une rupture discriminatoire, sans lien direct avec les compétences professionnelles du salarié, Cass. soc 10/04/2013 n° 11-24.794.
La date de la rupture est la date à laquelle celle-ci est notifiée.
Selon l’article L1221-25 du code du travail, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’une durée variant de 24h à 4 semaines en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Le salarié quant à lui doit respecter un délai de prévenance de 24 ou 48h selon son ancienneté.
Il est donc impératif d’être très vigilant. En effet, imaginons un cadre qui aurait une période d’essai de 4 mois. L’employeur souhaite renouveler la période d’essai mais le salarié s’y oppose. L’employeur qui décide de ce fait de rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 4 semaine au delà de 3 mois d’ancienneté. L’employeur doit donc proposer le renouvellement de la période d’essai avant la fin du 3eme mois, sous peine de ne plus pouvoir rompre la période d’essai au-delà de cette date sans risquer des dommages-intérêts pour non respect du délai de prévenance.
Notons toutefois que la Cour de cassation vient enfin de se prononcer sur les conséquences du non respect du délai de prévenance. Si pendant quelques années, le risque d’une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse a pesé sur l’employeur, c’est désormais du passé ! La cour de cassation a en effet décidé que le non-respect du délai de prévenance par l’employeur obligeait simplement celui-ci à payer au salarié le préavis non effectué. Cass. Soc 13/01/2013.
A retenir:
- Le CDI n’est pas obligatoirement un contrat écrit. Dans le cas ou aucun contrat n’est signé, les dispositions de droit commun s’appliquent. Le salarié ne sera donc pas soumis à une période d’essai, puisque le contrat n’en prévoit pas spécifiquement.
- Un contrat qui ne prévoit pas de période d’essai et ne fait pas référence au texte de la convention collective ne comporte pas de période d’essai valable.
- Le salarié doit accepter de manière non équivoque le renouvellement de sa période d’essai, une simple notification de la part de l’employeur n’est pas valable.
- Le refus du salarié d’accepter une diminution de sa rémunération ne peut justifier la rupture de la période d’essai. Il faut que la rupture ait un rapport direct avec l’appréciation des compétences (Cass. Soc 10/12/2008).
- En cas de rupture d’une période d’essai non valable ou de rupture abusive, la rupture du contrat sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et sans respect de la procédure.
- Il est recommandé de ne jamais justifier une rupture de période d’essai par un motif disciplinaire, car le risque est grand de voir la rupture requalifiée en licenciement sans respect de procédure.
- Dès lors que le même contrat se poursuit, y compris en cas de changement d’affectation ou de promotion, il n’est pas possible de prévoir une nouvelle période d’essai, laquelle se situe nécessairement en début de contrat. Il sera en revanche possible de prévoir une période probatoire.