Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité, permettant ainsi à l’employeur de s’assurer la possibilité de « délocaliser » le salarié en fonction des besoins de l’entreprise, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.
Mais pour que cette clause soit licite, elle doit répondre à un certain nombre de conditions, tant dans sa rédaction que dans sa mise en œuvre.
1- L’existence de la clause
La clause de mobilité peut être prévue dès le contrat initial, mais il peut aussi faire l’objet d’un avenant en cours de contrat. Dans tous les cas, le salarié doit donner son accord exprès par la signature du contrat ou de l’avenant.
Lorsque la convention collective prévoit une clause de mobilité, celle-ci pourra être applicable directement au salarié même sans mention de celle-ci au contrat, mais sous certaines conditions :
- la convention doit préciser la zone géographique de mobilité
- la convention doit prévoir la clause de mobilité de manière obligatoire et pas seulement comme une simple possibilité
- le salarié doit avoir été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance. Cette information doit avoir lieu lors de l’embauche.
A défaut, elle devra être complétée par une disposition plus précise insérée au contrat de travail.
2- Licéité de la clause
Pour être licite, la clause doit
- Répondre à l’intérêt de l’entreprise, c’est à dire
— être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
— être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé ;
— être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
- Prévoir une zone géographique prédéfinie
3- Cas où l’accord du salarié est nécessaire
Dans certains cas, le salarié devra donner son accord à la mutation :
- Lorsque l’employeur impose au salarié d’avoir son domicile à proximité de son lieu de travail
- Lorsque la mutation entraine une baisse de la rémunération
- Lorsque la mutation entraine une modification dans l’organisation du travail (passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit)
4- Mise en œuvre de la clause
Lorsque la convention collective prévoit des modalités particulières de mise en œuvre de la clause, celles-ci doivent être respectées. A défaut, l’utilisation de la clause sera illicite et s’analysera en une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.
Dans tous les cas, l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant entre l’information du salarié et la mise en œuvre effective de la clause. La suffisance du délai sera appréciée en fonction de chaque situation. A défaut, la mise en œuvre de la clause, même licite, sera considérée comme abusive. Le refus du salarié ne pourra donc plus justifier son licenciement (cass. soc 20/11/2012).
Lorsque l’application de la clause peut porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, l’employeur doit alors justifier que la mise en œuvre de la clause est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Enfin, dès lors que la mutation semble être mise en œuvre sans motif légitime, avec une légèreté blâmable ou même intention de nuire de la part de l’employeur, le refus du salarié ne peut justifier le licenciement, qui se retrouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
A retenir
- L’employeur ne peut pas prévoir une clause applicable sur tout le territoire national.
- L’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié pour étendre la zone géographique d’application de la clause.
- La clause ne peut pas prévoir une mutation au sein du groupe, car cela reviendrait à imposer au salarié un changement d’employeur.
- Le refus du salarié d’exercer une clause de mobilité licite constitue un manquement à ses obligations contractuelles justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais ne constitue pas nécessairement une faute grave.
- En cas de licenciement suite au refus du salarié alors même que la clause et sa mise en œuvre sont licites, l’employeur peut imposer au salarié d’effectuer le préavis dans les conditions nouvelles.
- La salariée de retour de congé parental d’éducation doit retrouver en priorité le poste qu’elle occupait avant son départ. L’existence d’une clause de mobilité ne permet pas à l’employeur de l’affecter à dans une autre agence dès lors que son poste initial était disponible lors de son retour (Cass. soc 19/06/2013, 12-12.758).