maladie, un motif de licenciement ?

Selon l’article L1132-1 CT, « Aucune personne ne peut être […] sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, […] en raison de son état de santé […] »

Il est donc admis et évident que l’employeur ne peut licencier un salarié en raison de son état de santé. Il peut en revanche licencier un salarié du fait des perturbations et dysfonctionnements que son absence implique.

Pour ce faire, plusieurs conditions doivent être réunies car l’entreprise doit être dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.

Ainsi, la simple désorganisation ou perturbation de l’entreprise ne suffit plus, il faut en outre qu’il y ait nécessité de remplacement définitif du salarié.

1/ L’absence

Il peut s’agir soit d’une absence prolongée, soit d’absences répétées.

2/ Le remplacement du salarié absent

Ce remplacement doit se faire par une embauche (et non la promotion interne, sauf si la personne promue est elle-même remplacée par une embauche en CDI) d’un(e) salarié(e) en CDI (et non en CDD), par la société concernée (et non par une société extérieure), et effectuant l’intégralité des tâches réalisées auparavant par le salarié absent. Le temps de travail doit également être identique. Les mêmes règles s’appliquent en cas de remplacements « en cascade » Cass. soc., 15 janv. 2014.

Ce remplacement doit être effectué dans un temps proche du licenciement, que ce soit avant ou après celui-ci.

3/ Le dysfonctionnement de l’entreprise

Les juges doivent vérifier plusieurs points.

Notamment ils vérifient qu’il existe bien un lien de causalité entre l’absence du salarié et les difficultés rencontrées par l’entreprise.

Par ailleurs, la qualification et l’emploi du salarié seront aussi pris en considération, car plus le salarié occupera un poste important ou requérant des compétences particulières, plus le dysfonctionnement lié à son absence sera admis.

De même, le dysfonctionnement sera plus facilement démontré au sein d’une petite structure que d’une entreprise de taille plus conséquente.

4/ Les raisons de l’absence

L’employeur étant soumis à une obligation de sécurité de résultat, il doit mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires à la santé de ses salariés dans l’entreprise. De ce fait, il lui sera impossible de licencier un salarié pour absence prolongée ou répétée dès lors qu’il est avéré que l’absence est liée à un harcèlement moral (cass. 16/12/2006) ou à une surcharge de travail.

Ainsi, les juges rechercheront si l’absence est liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc 13/03/2013 ).

5/ Procédure

Comme pour tout licenciement, l’employeur devra respecter les différentes étapes, à savoir la convocation à entretien préalable, l’entretien et la notification.

La lettre doit impérativement établir les éléments déterminés ci-dessus, à savoir le dysfonctionnement et la nécessité de remplacer le salarié.

A retenir:

  • L’employeur ne peut rompre une période d’essai pour un motif lié à l’état de santé du ou de la salarié(e). Cass. Soc 4/04/2012 n° 10-23.876.
  • Un licenciement au seul motif de l’état du santé du salarié est frappé de nullité. Le salarié peut alors demander sa réintégration au sein de la société et le paiement des salaires non perçus, et ce même s’il a perçu des salaires ou revenus de remplacement. A défaut, il pourra se prévaloir des indemnités de rupture ainsi que de dommages intérêts pour motif illicite (minimum 6 mois).
  • L’employeur est en droit de commencer ou poursuivre une procédure de licenciement disciplinaire durant l’arrêt maladie.
  • Une embauche 1 an 1/2 avant le licenciement du salarié est analysée en discrimination liée à l’état de santé de ce dernier. Il faut donc un délai raisonnable !
  • Le motif du licenciement s’apprécie au jour de notification de la rupture. De ce fait, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse si le salarié a réintégré son poste au jour de la notification du licenciement où même si la procédure de visite de reprise est entamée.
  • Le salarié ne peut être licencié durant la clause conventionnelle de garantie d’emploi éventuellement prévue par une convention collective.
  • Cass. Soc 23/01/2013 : l’absence doit perturber la société/l’entreprise, et pas seulement une entité. A défaut, licenciement sans cause réelle et sérieuse

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