La procédure de rupture conventionnelle

La loi de modernisation sociale du 25 juin 2008 a introduit dans la législation française un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Jusqu’alors, le contrat ne pouvait être rompu qu’en cas de licenciement ou de démission.Depuis cette loi, il est possible de procéder à une rupture conventionnelle. Celle-ci est régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail.

1/ Principes relatifs à la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un accord par lequel les parties (employeur et salarié) fixent les conditions de la rupture du contrat de travail. Elle ne peut être imposée par aucune des parties, mais doit résulter d’un commun accord.

Seuls les CDI peuvent faire l’objet d’une rupture conventionnelle, à l’exception des cas relevant d’une GPEC ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

2/ La demande

Le salarié ou l’employeur propose à l’autre partie de procéder à une rupture conventionnelle (le plus souvent, le salarié enverra un courrier à l’employeur).

3/ Le ou les entretiens

Si les 2 parties sont d’accord sur le principe de la rupture, elles devront fixer au minimum un entretien (2 entretiens sont préconisés) afin d’en élaborer le contenu. Au cours de ce ou ces entretiens, le salarié a la possibilité de se faire assister dans les mêmes conditions que lors d’un entretien préalable à licenciement. Il doit alors en informer l’employeur avant ledit entretien. L’employeur pourra alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

4/ Le contenu

La convention définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail, où à l’indemnité de licenciement conventionnelle lorsque celle-ci est plus avantageuse.

La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.

5/ Délai de rétractation

L’article L1237-13 du code du travail dispose que « A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. » On favorisera alors la lettre recommandée avec accusé de réception. L’article R1231-1 du code du travail, prévoit également que si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

6/ L’homologation

A l’issue du délai de rétractation, l’une ou l’autre des parties envoie la demande d’homologation de la convention à l’autorité administrative compétente, c’est à dire à l’inspecteur du travail de la DIRECCTE dont relève l’entreprise. Celui-ci dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’assurer du respect de la législation et de la liberté de consentement des parties. A défaut de réponse dans le délai fixé, la convention est réputée homologuée. Ce délai court à compter du lendemain de la réception de la demande. De même, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Un formulaire a été créée, dont la partie 3 constitue la convention de rupture. Aucun autre document n’est donc nécessaire. Vous pouvez trouver ce formulaireici.

Depuis le 1er février 2013, il est désormais possible de remplir le formulaire de demande de manière numérique sur le site www.teleRC.travail.gouv.fr. Une fois rempli, le formulaire doit être imprimé, signé par les parties, puis envoyé à l’issue du délai de rétractation à la DIRRECT compétente.

A retenir:

  • Il est impératif d’informer l’autre partie de son souhait de se faire accompagner lors du ou des entretiens.
  • Sauf accord exprès des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.
  • Il est préférable de ne pas indiquer dans la convention les motifs du recours à ce cas de rupture, au risque de voir cette convention requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en démission.
  • La rétractation n’a pas a être motivée.
  • Sans homologation, la convention ne peut produire aucun effet.
  • Aucun préavis n’est applicable.
  • Les salariés protégés peuvent bénéficier de cette rupture, mais la procédure est aménagée (ici le formulaire).
  • Il n’est pas possible de signer une rupture conventionnelle avec un ou une salarié(e) victime de harcèlement. cass. soc. 31/01/2013. Par contre, contrairement à ce que de nombreuses cours d’appel avait décidé, la Cour de Cassation estime qu’il est possible de signer une rupture conventionnelle même lorsqu’il existe un litige, à condition que le consentement du salarié reste libre. Soc. 23/05/2013.
  • Un exemplaire de la convention de rupture doit impérativement être remise au salarié. A défaut, la procédure est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc 6/02/2013

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