Indemnités de rupture en cas de licenciement pour motif personnel

Contrairement à la démission, qui émane de la volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat qui le lie à l’employeur, le licenciement est une décision de l’employeur qui vise à mettre fin à la collaboration. Le licenciement peut être motivé par un motif personnel ou économique. C’est pourquoi seul le licenciement ouvre droit aux indemnités chômage, et à un certain nombre d’indemnités.

1/ Indemnité compensatrice de préavis

En cas de licenciement hors faute grave ou lourde, le salarié bénéficie d’une période de préavis dont la durée est fixée par la loi à l’article L 1234-1 du code du travail. Elle varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. A noter que les cas de suspension du contrat non assimilés à du temps de travail effectif, s’ils n’interrompent pas l’ancienneté, ne sont pas pris en compte pour le calcul de celle-ci. Il est également important de vérifier qu’aucune loi, convention, accord ou contrat ne prévoit une période de préavis plus longue, car dans ce cas, ce sera celle-ci qui sera applicable. Durant cette période, le salarié est censé travailler pour l’employeur.

Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, en totalité ou partiellement, le salarié doit continuer à percevoir les salaires et avantages qu’il aurait perçu s’il avait effectivement travaillé. Cette période est donc prise en compte notamment pour le calcul du Droit Individuel à le Formation. Il en résulte que le contrat prendra effectivement fin à l’issue de la période de préavis qui aurait du être effectuée, et non à la date de notification de licenciement. Le salarié fait donc encore partie de l’effectif durant toute cette période.

2/ Indemnités de licenciement

Hors pour faute grave et lourde. le bénéfice de cette indemnité est ouvert à tout salarié licencié justifiant d’un an de travail ininterrompu au service de l’employeur (contre 2 auparavant). Pour calculer le droit à l’indemnité, on prendra en compte la période se situant entre le date d’entrée et la date de notification du licenciement. Les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du temps de travail effectif par une loi, une convention ou un accord, un contrat ou un usage pourront être prises en compte pour le calcul de l’ancienneté. Comme pour le préavis, les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail n’interrompent pas le contrat, mais ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indemnité.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité sera soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. On retiendra la solution la plus avantageuse pour le salarié.

Le montant de cette indemnité est fixé par les articles R2134-1 et suivants du code du travail, et toute indemnité qui serait inférieure serait jugée illégale. Cette indemnité doit être au moins égale à 1/5eme de mois de salaire par année d’ancienneté + 1/15eme de mois de salaire par année au delà de 10 ans. Les années de service incomplètes comptent aussi pour le calcul de l’indemnité et seront retenues proportionnellement, à raison de 1/12 pour chaque mois de services.

Ex: Pour 4 ans, 3 mois et 2 jours d’ancienneté, le salarié percevant un salaire de 1500€ brut (calculé conformément à la loi) pourra prétendre à une indemnité de: pour les 4 ans: (1/5*4)*1500+ pour les 3 mois: (1/5*3/12)*1500 + pour les 2 jours (1/5*2/365)*1500, soit 1200+ 75 + 7,3=1283,3€

Une convention, un accord ou un contrat peut par contre prévoir une indemnité plus importante.

3/ Indemnités compensatrice de congés payés

Les congés payés non pris avant la rupture (pour tous les cas de rupture hors licenciement pour faute lourde,) ouvrent droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité se calcule de la même manière que l’indemnité de congés versée lorsque le salarié pose ses congés.

A retenir:

  • On entend par suspension du contrat assimilée à du temps de travail effectif par la loi les périodes de maladie professionnelles, accident du travail, congé maternité, congés payés, congés de formation prévus par la loi, congé de présence parentale ou congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale, congé de solidarité familiale.
  • Une convention ou un accord peut prévoir le versement de l’indemnité de licenciement même en cas de faute grave ou lourde. Dans ce cas, l’employeur devra s’y tenir.
  • Lorsque la non-exécution du préavis est demandée par le salarié à l’employeur, et que celui-ci accède à la demande, aucune rémunération n’est dûe par l’employeur, et le contrat prend fin au jour fixé par les parties.
  • Le point de départ du préavis est le jour de 1ere présentation du courrier de notification de licenciement au salarié (et non le jour où le salarié retire son courrier recommandé).
  • La cessation de l’entreprise, sauf pour cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de ses obligations.
  • Lorsque qu’une relation en CDD se poursuit par un CDI sans aucune interruption, la période de travail effectuée au titre du CDD est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Idem pour les cas d’intérim ou de contrat d’apprentissage.

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